2.1.1.    軟件設(shè)計原理

績效工資核算是企業(yè)績效管理、員工考核激勵的重要環(huán)節(jié)。如何將公司績效、部門績效、個人績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，是各企業(yè)普通面臨的難點問題。

傳統(tǒng)的績效考核軟件，由于考核結(jié)果的客觀性受到質(zhì)疑，以及軟件本身的靈活性問題，要解決績效工資核算十分困難。

東旦績效工資管理軟件基本于工資科目、核算流程設(shè)計，不僅支持個人績效工資、部門績效工資、個人績效工資的核算、分析、比較，而且可靈活調(diào)整核算流程，實現(xiàn)績效工資的自上而下分配、自下而上匯總，以及扣稅等功能。

  ?

2.1.2.    工資項目維護

可根據(jù)需要定義績效工資科目，包括固定工資、浮動工資、津貼補貼、稅金等等?？蓪胂嚓P(guān)統(tǒng)計、考核指標，構(gòu)建相關(guān)的績效工資計算公式，支持計件工資、績效獎金、崗位工資等各類計算方法。

2.1.3.    核算流程維護

根據(jù)核算流程不同，企業(yè)績效工資核算有多種類型。一是三次分配模式、二是二次分配模式，三是一次分配模式。所謂三次分配模式是指先確定公司當月的績效工資總額，再按一定規(guī)則分配到各部門，再按一定規(guī)則分配到各部門內(nèi)部人員的方法。所謂二次分配模式是指根據(jù)單位工資預算確定單位獎金基數(shù)，再根據(jù)各部門績效考核結(jié)果確定各部門的績效獎金總額，最后再根據(jù)個人績效考核結(jié)果及個人崗位系數(shù)（或分配系數(shù)）確定每個人的績效獎金。一次分配模式是指各單位先確定每個標準崗位的獎金分配基數(shù)，而后直接每個人員的崗位系數(shù)和績效分數(shù)計算每個人的績效獎金。三次分配模式、二次分配模式的優(yōu)點是總額容易控制，各部門之間相對平衡；一次分配模式的優(yōu)點是操作簡單，個人很容易計算出自己的獎金，但如果績效考核方案不夠科學合理，會造成不同部門之間、不同崗位之間的不平衡。

2.1.4.    單位獎金核算

單位獎金核算有多種方式。從預算時機劃分可分為全年獎金預算、月度資金預算等模式。預算方法劃分也有多種方法，有的需與單位績效掛鉤，有的不需要與單位績效掛鉤。

為滿足各單位預算管理的需要，本系統(tǒng)采用建立預算模型的方法。各單位可根據(jù)實際情況構(gòu)建相關(guān)預算模型，系統(tǒng)自動計算單位的獎金基數(shù)。

（1）獎金模型維護。

??? （2）單位費率維護?？蓜討B(tài)維護醫(yī)療任務補助、夜班費、績效獎金基數(shù)等標準。

???
（3）單位費率統(tǒng)計。自動按生效日期進行統(tǒng)計和折算相關(guān)費率或標準，滿足動態(tài)管理的要求。

(4)系統(tǒng)每天晚上自動計算單位的獎金總額，提供手工操作界面。

????? (5)系統(tǒng)生動生成單位獎金報表，點擊相關(guān)數(shù)字可反查計算公式及各指標值。

???? (5)提供薪資總額結(jié)構(gòu)分析界面，可對各項指標進行橫向、縱向?qū)Ρ确治觥?/span>

2.1.5.    部門獎金核算

部門獎金核算也有多種方式，一般與部門編制、崗位等級、數(shù)量以及當月績效分數(shù)掛鉤。本系統(tǒng)通過構(gòu)建計算模型的方式實現(xiàn)。一般遵循以下步驟：

（1）共性/分類模型維護。

（2）手工/自動計算。系統(tǒng)每天晚上自動計算單位的獎金總額，提供手工操作界面。

??? （3）獎金報表查詢。

 ??

（4）部門獎金分析。

2.1.6.    個人獎金核算

個人獎金一般與部門績效獎金總額、個人崗位系數(shù)、個人月度績效有關(guān)。一般采用先計算科室獎金分配系數(shù)，而后計算個人應發(fā)獎金的方法。一般遵循以下步驟：

（1）獎金模型維護。一般針對不同類型人員分別設(shè)置獎金計算模型。

（1）    分類批量計算。

（2）    人員分類查詢?？砂瘁t(yī)生、護士等崗位類型或?qū)I(yè)技術(shù)職務，對全院人員的績效工資進行對比分析。

（3）    部門內(nèi)部查詢?？砂床块T查看相關(guān)人員的獎金報表?？蓪С鯡XCEL。

???????????????????????????????????????